Impfpflicht ab 15.03.2022

Mit der Einführung des § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG) gilt, dass ab 15.03.2022 Personen im medizinischen Bereich und im Pflegebereich geimpft oder genesen sein müssen. Dies wird unter dem Schlagwort Impfpflicht ab 15.03.2022 verstanden.

Betroffene Personen

Im Einzelnen sind die betroffenen Personengruppen in § 20a Abs. 1 Nummer 1 bis 3 IfSG genannt. Zusammengefasst handelt es sich um Krankenhäuser, Tageskliniken, Arztpraxen, Pflegeeinrichtungen, ambulante Pflegedienste und viele andere mehr.

Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Dort Beschäftigte haben nach § 20a Abs. 2 IFSG bis zum Ablauf des 15.03.2022 einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder ein ärztliches Zeugnis darüber, dass sie nicht geimpft werden können, vorzulegen. Geschieht dies nicht oder bestehen Zweifel an der Echtheit der Bescheinigung oder der inhaltlichen Richtigkeit, hat der Arbeitgeber unverzüglich das Gesundheitsamt zu informieren.

Wer ab dem 16.03.2022 tätig werden möchte, hat vor Beginn der Tätigkeit einen entsprechenden Nachweis vorzulegen. Bestehen Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit ist wiederum das Gesundheitsamt zu informieren. Der Mitarbeiter darf in der genannten Einrichtung oder dem Unternehmen nicht tätig werden.

Sofern ein Nachweis ab dem 16.03.2022 seine Gültigkeit aufgrund Zeitablaufs verliert, muss der Mitarbeiter einen neuen Nachweis innerhalb eines Monats nach Ablauf der Gültigkeit des bisherigen Nachweises vorlegen. Geschieht dies nicht oder bestehen Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit, ist wiederum das Gesundheitsamt zu informieren. Eine Beschäftigung in der genannten Einrichtung oder dem Unternehmen ist nicht zulässig.

Das Gesundheitsamt ist befugt, in den Fällen des Fehlens eines Nachweises, Zweifeln an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit eine ärztliche Untersuchung anzuordnen.

Droht eine Kündigung bei Verletzung der Impfpflicht ab 15.03.2022?

In Betrieben oder Unternehmen mit bis zu 10 Mitarbeitern benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Nur willkürliche Kündigungen sind unwirksam. Angesichts der gesetzlichen Verpflichtung kann in einem solchen Fall nicht von Willkür ausgegangen werden. Eine Kündigung kann erfolgen.

In Betrieben oder Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es bedarf eines Kündigungsgrundes. Der fehlende Impfschutz könnte als personenbedingter oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund eine Kündigung rechtfertigen, weil dem Arbeitgeber die Beschäftigung des Mitarbeiters untersagt ist.

Es ist aber vom Arbeitgeber zu prüfen, ob er den Arbeitnehmer anderweitig beschäftigen kann. Dies ist im Einzelfall abzuwägen. Hier kann beispielsweise eine anderweitige Beschäftigung möglich sein, wenn der Arbeitnehmer auf Arbeiten im Home-Office verwiesen werden kann. Das Gesetz verbietet lediglich die Beschäftigung „in“ den genannten Einrichtungen oder Unternehmen und dies aus Infektionsschutzgründen. Der Gesetzeszweck wird erfüllt, wenn der Infektionsschutz erreicht ist, wenn der Mitarbeiter nicht persönlich anwesend ist. Diese Frage ist bislang von der Rechtsprechung nicht geklärt. Die Gerichte wird die Frage zunehmend in den nächsten Monaten beschäftigen.

Droht eine unbezahlte Freistellung?

Alternativ besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, den Mitarbeiter für die Zeit der Beschäftigungslosigkeit freizustellen. Er muss also nicht kündigen, sondern kann ihn unter Verlust des Vergütungsanspruchs von der Arbeitspflicht entbinden, weil ihn der Gesetzgeber dazu zwingt. Auch dies ist abschließend von der Rechtsprechung noch nicht geklärt.

Darf der Arbeitgeber zur Erfüllung der Impfpflicht ab 15.02.2022 nach dem Impfstatus fragen?

Der Arbeitgeber muss den Impfstatus der Arbeitnehmer dokumentieren und er darf sie bei Fehlen des Impfschutzes nicht beschäftigen. Daher muss er danach fragen können. Dies gilt im Übrigen auch für Vorstellungsgespräche, bei denen allgemeine Fragen nach der Gesundheit nicht zulässig sind, sofern der Gesundheitszustand nicht für die Beschäftigung an sich von Bedeutung ist.

Droht im Falle der Kündigung oder Freistellung wegen fehlenden Impfschutzes eine Sperre beim Arbeitslosengeld?

Bislang wurde die Meinung vertreten, dass es so lange keine allgemeine Impfpflicht besteht, bei einer Kündigung keine Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld verhangen wird.

Es handelt sich aber um eine Ermessensentscheidung des Arbeitsamtes im Einzelfall. Grundsätzlich verhält sich ein Arbeitnehmer, der die Impfung verweigert, versicherungswidrig und der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht gem. § 159 SGB III für die Dauer einer Sperrfrist von 3-12 Wochen. Nur wenn man die Ablehnung der Impfung als wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses versteht, kann von einer Sperrfrist abgesehen werden.

Meiner Meinung nach ist für die betroffenen Personengruppen mittlerweile eine allgemeine Impfpflicht gesetzlich geregelt, sodass die Weigerung nicht mehr als wichtiger Grund zu verstehen ist und eine Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld droht. Wie sich diese Rechtsfrage entwickeln wird, ist aktuell noch nicht absehbar.

Es wird die ferner Meinung vertreten, dass im Falle einer Freistellung des Arbeitnehmers ein Anspruch auf Bezug von Arbeitslosengeld besteht, weil die Kündigung für die Beschäftigungslosigkeit nicht Voraussetzung ist. Ob in diesem Falle aber ebenfalls über eine Sperrfrist zu entscheiden ist, ist ebenfalls noch ungeklärt.

Fazit:

Der Gesetzgeber hat im Interesse des Infektionsschutzes von Personen in besonders sensiblen Bereichen eine Impfpflicht ab 15.03.2022 geregelt, die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen aber offengelassen und damit erhebliche Rechtsunsicherheit geschaffen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer hängen wieder einmal am „Tropf“ der Rechtsprechung.

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