Arbeitsverträge müssen angepasst werden

Arbeitsverträge müssen angepasst werden. So will es die EU-Richtlinie 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen.

Der deutsche Gesetzgeber hat hierzu einen Gesetzentwurf vorgelegt, der die Umsetzung der Richtlinie zum 01.08.2022 bewirken soll.

Das Gesetz gilt für alle neu abgeschlossenen Arbeitsverträge ab 01.08.2022. Es begründet aber auch Pflichten bei bestehenden Arbeitsverhältnissen. Änderungen ergeben sich im Bereich der Leiharbeit, des Befristungsrechts, der Berufsausbildung und der Fortbildung für neue und bestehende Arbeitsverhältnisse.

Wie müssen die Arbeitsverträge bisher dokumentiert werden?

Aktuell gilt das Nachweisgesetz (NachwG) in der Fassung vom 11.08.2014. Dieses gilt bei Arbeitsverhältnissen, die länger als einen Monat dauern und bei Praktikumsverträgen, soweit diese nicht Bestandteil einer schulischen oder beruflichen Ausbildung sind.

Nach § 2 Abs. 1 NachwG ist der Arbeitgeber zur Dokumentation der wesentlichen Arbeitsbedingungen in Schriftform verpflichtet. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Diese nach § 5 NachwG zwingende Regelung wurde in der Praxis nicht immer umgesetzt. Wohl vor dem Hintergrund, dass keine unmittelbaren Sanktionen mit der Verletzung der Verpflichtung durch den Arbeitgeber verbunden war.

Arbeitsverträge müssen angepasst werden, aber wie?

Nach der Neufassung des Gesetzes wird § 2 NachwG erweitert:

• Der Ausschluss der Nachweispflicht für Aushilfskräfte wird gestrichen.
• Die Niederschrift muss dem Arbeitnehmer bezüglich der Angabe der Vertragsparteien, der Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes und der vereinbarten Arbeitszeit spätestens am 1. Tag der Arbeitsleistung übergeben werden. Weitere Angaben sind binnen 7 Werktagen notwendig, spätestens muss der Nachweis innerhalb eines Monats nach vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt sein.
• Es werden Angaben im Falle einer Arbeitsleistung von mehr als 4 aufeinanderfolgenden Wochen außerhalb Deutschlands notwendig.
• Wichtig ist auch die Information über die Kündigungsfrist und das für die Kündigung einzuhaltende Verfahren. Mindestens das Schriftformerfordernis einer Kündigung (§ 623 BGB), die Kündigungsfrist sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage (3 Wochen nach § 4 KSchG) sind anzugeben.
• Ein Teil der Informationspflichten kann dadurch ersetzt werden, dass auf einen auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag, eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung verwiesen wird.
• Bei Verletzung der Informationspflichten durch Unterlassung, Unrichtigkeit, Unvollständigkeit, Formverstößen oder Verspätung droht eine Geldbuße bis zu 2.000 € (zu verstehen für jeden Arbeitnehmer).

Was gilt für bestehende Arbeitsverhältnisse?

Der neue § 5 NachwG regelt, dass dem Arbeitnehmer auf Verlangen spätestens am 7. Tag nach Zugang der Aufforderung die Bedingungen schriftlich ausgehändigt werden müssen.

Was gilt für Leiharbeitsverträge?

Die Informationspflichten des Entleihers werden in dem geänderten § 13 a AÜG dahingehend erweitert, dass der Entleiher dem Leiharbeitnehmer, der länger als 6 Monate bei ihm tätig wurde, auf einen entsprechenden Wunsch nach Abschluss eines Arbeitsvertrages eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen hat.

Was gilt für Berufsausbildungsverträge?

Die Nachweisung der Bedingungen des Berufsausbildungsvertrages werden ähnlich ergänzt. Hierzu wird § 11 BBiG erweitert.

Welche sonstigen Änderungen bringt das Gesetz?

§ 111 der Gewerbeordnung (GewO) nF regelt, dass im Falle einer gesetzlichen, tarifvertraglichen oder Betriebsvereinbarung rechtlichen Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer eine Fortbildung anzubieten, dem Arbeitnehmer hierfür keine Kosten auferlegt werden dürfen. Die Fortbildungsmaßnahmen sollen innerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden. Sofern die Fortbildung außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt wird, gilt die Fortbildungszeit als Arbeitszeit.

Auch das Teilzeit- und Befristungsgesetz wird dahingehend erweitert, dass der Arbeitgeber zur Auskunft über freie Arbeitsplätze im Unternehmen verpflichtet ist und dem Arbeitnehmer auf entsprechenden Wunsch, diese Stelle (unbefristet) zu besetzen, eine Antwort schuldet.
Bei Abrufarbeit nach § 12 TzBfG hat der Arbeitgeber einen Zeitrahmen festzulegen, in dem durch Referenzstunden Referenztage die abrufbare Arbeitszeit dokumentiert ist. Der Arbeitnehmer ist nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit mindestens 4 Tage im Voraus mitteilt.
Sofern in einem befristeten Arbeitsfeld in seine Probezeit vereinbart ist, muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

Fazit:

Arbeitsverträge müssen angepasst werden. Auf den Arbeitgeber kommt ein erheblicher bürokratischer Mehraufwendung zu.
Während er bislang bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz und andere Dokumentationspflichten ungeschoren davonkommen konnte, droht nunmehr ein nicht unerhebliches Bußgeld.